Les débuts des RH Analytics dans les entreprises françaises : le choc des cultures ?

Les débuts des RH Analytics dans les entreprises françaises : le choc des cultures ?
Les débuts des RH Analytics dans les entreprises françaises : le choc des cultures ?
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PARIS
16.12
12H00 - 16H00

L'expansion du Big Data touche beaucoup de domaines de l’entreprise, dont un qui était jusqu’alors peu concerné par l’analyse de données : la Direction des ressources humaines (DRH). Focus sur l’immersion délicate des RH Analytics dans les pratiques des recruteurs et des managers.

 

Les RH Analytics en détail

 

Les RH Analytics issues du Big Data proposent une nouvelle approche de la gestion des ressources humaines. Plus ouvertes sur l’analyse mathématique et statistique, elles doivent notamment permettre aux RH d’apporter des réponses à des problématiques encore irrésolues, comme l'absentéisme court dans certaines activités. 

 

Cette méthode a également pour objectif de détecter et d'identifier des tendances de fond, permettant aux DRH d’être plus réactifs et d’assurer une meilleure gestion du personnel. 

 

Enfin, les RH Analytics apportent une nouvelle dimension au travail des directions RH en leur permettant de croiser certaines informations propres à une activité, avec celles issues des autres professions de l'entreprise, voire d’autres entreprises. 

 

 

Une approche « subversive » de la DRH

 

Dans les DRH, service jusqu’alors dévolu à la relation interpersonnelle et à l’entretien, l’arrivée de l’analyse de données ne se fait pas sans certaines réticences de la part des professionnels.

 

Se basant sur les mathématiques, l'analytique RH bouleverse les pratiques en cours. Si les DRH ont privilégié l'approche humaine et sociale (relationnel, feeling…), les algorithmes utilisent d'autres principes, comme le calcul pur. 

 

Des atouts non négligeables pour les DRH et les recruteurs

 

Grâce aux RH Analytics, les DRH sont désormais en mesure d'expliquer et de justifier les décisions prises afin de mettre en œuvre une politique plus adaptée au contexte. À titre d'exemple, un algorithme est censé être plus qualifié et plus objectif qu'un humain pour recruter un salarié. Contrairement à un recruteur qui se base sur son intuition, le programme informatique exclut de sa sélection tout facteur parasite n'ayant aucun lien avec le travail à réaliser. 

 

Ces deux méthodes sont certes radicalement différentes, mais en les combinant avec justesse, elles peuvent permettre à l’entreprise de gagner en productivité dans le cadre d’une gestion optimisée des ressources humaines.

 

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